La légalisation du cannabis soulève des questions quant à ses impacts en milieu de travail. Voici quelques éléments pour guider les syndicats dans cette nouvelle réalité.
- Si l’employeur adopte une politique, cette dernière doit respecter la convention collective et les lois, être claire et non équivoque, ne pas être déraisonnable, être connue par les salariés et être appliquée de façon uniforme. Il faut déposer un grief pour contester une politique dès sa mise en place lorsqu’elle ne respecte pas ces critères.
- L’employeur pourrait être justifié d’imposer une mesure disciplinaire à un salarié qui se présente sur les lieux du travail sous l’influence de drogues.
- L’employeur ne peut pas procéder à des tests de dépistage aléatoires ou à des tests systématiques avant le début du quart de travail par exemple, sauf s’il est en mesure de prouver un problème de consommation d’alcool ou de drogue important de la part des salariés du milieu de travail en question.
- Pour imposer un test de dépistage à un salarié, l’employeur doit avoir des motifs raisonnables et probables de croire que ce dernier a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions.
- L’employeur pourrait être justifié d’imposer un test de dépistage lorsque le salarié est impliqué dans un accident de travail réel ou qui a été évité de justesse, dont il pourrait importer de connaître la cause.
- L’employeur pourrait être justifié d’imposer un test de dépistage lorsque le salarié retourne au travail à la suite d’une cure de désintoxication. Dans ce cas, le syndicat doit négocier les modalités d’application.
- Le dépistage s’effectue généralement par des analyses biologiques de sang, d’haleine, d’urine ou de salive. Ces analyses peuvent uniquement déceler la présence de THC dans le corps, et non le niveau d’affaiblissement des capacités de la personne testée.
- Le THC reste présent dans le corps plusieurs jours après la consommation, sa présence ne signifie donc pas nécessairement que la personne testée a les facultés affaiblies.
- Le test de dépistage doit être effectué de la manière la moins intrusive possible.
- L’employeur ne peut procéder à la fouille d’un salarié ou de ses effets personnels, sauf s’il a des motifs raisonnables et probables de le faire.
- L’employeur a une obligation d’accommodement envers un salarié qui a un problème de dépendance aux drogues, il ne peut mettre fin à son emploi pour cette raison.